Muutosjohtaminen
Olen Suomen ainoa Kotter Trainingin, Proscin ja Acteen kolmoissertifioitu valmentaja. Minulle muutos on aina yksilöllinen ja uniikki, ja autan asiakkaitani eteenpäin heidän muutosmatkallaan teknologia- ja metodiriippumattomasti.
Muutosjohtamisen metodit
Kotter
Sopii parhaiten
kun organisaatio halutaan osallistaa muutokseen
kun lopputulema ei ole vielä kirkas
esim. strategiatyöhön ja kulttuurimuotoiluun.
Kotterin 8 askeleen malli on laajamittaisiin organisaatiomuutoksiin suunniteltu metodologia, joka keskittyy strategiseen muutoksen johtamiseen. Se tarjoaa organisaatioille selkeän rakenteen, joka alkaa kiireellisyyden tunteen luomisesta ja päättyy muutoksen vakiinnuttamiseen organisaation kulttuuriin.
Kotterin mallin vahvuuksia ovat:
Organisaatiolähtöisyys: Kotterin malli on suunniteltu erityisesti organisaatiotason muutoksiin, jossa koko organisaatio mobilisoidaan muutoksen tueksi.
Joustava rakenne: Vaikka malli koostuu kahdeksasta askeleesta, sitä voidaan mukauttaa erilaisten ja erikokoisten muutosten tarpeisiin.
Kaksoiskäyttöjärjestelmä: Malli yhdistää perinteisen hierarkian vakauden ja verkostojen ketteryyden, mikä tekee siitä tehokkaan monimutkaisten muutosten hallinnassa.
Strateginen muutos: Malli keskittyy pitkäkestoisten ja laajamittaisten muutosten johtamiseen, jotka juurrutetaan organisaation kulttuuriin.
Kotterin malli on parhaimmillaan suurten ja strategisten organisaatiomuutosten johtamisessa, jossa tarvitaan laajaa sitouttamista ja muutosjohtamista kaikilla tasoilla.
Prosci
Sopii parhaiten:
kun muutos on selkeä ja vaiheistettu
esim. järjestelmähankkeet.
Proscin ADKAR-malli on yksilölähtöinen muutoksenhallintamenetelmä, joka keskittyy siihen, miten yksilöt kokevat ja toteuttavat muutoksen. ADKAR-malli koostuu viidestä vaiheesta: tietoisuus, halu, tieto, kyky ja vahvistaminen. Tämä selkeä rakenne varmistaa, että yksilöt voivat sitoutua muutokseen ja että heillä on tarvittavat resurssit sen läpiviemiseen.
Proscin mallin vahvuuksia ovat:
Yksilölähtöisyys: ADKAR keskittyy erityisesti yksilöiden käyttäytymismuutokseen, mikä tekee siitä tehokkaan henkilökohtaisissa ja pienemmissä muutoksissa.
Selkeys ja yksinkertaisuus: Viiden askeleen malli tarjoaa systemaattisen tavan johtaa yksilöiden muutosta.
Skaalautuvuus: Malli toimii hyvin niin pienissä kuin keskisuurissa muutoksissa, erityisesti henkilökohtaisella tasolla.
Joustavuus: ADKAR voidaan yhdistää muihin malleihin, kuten Lean ja Six Sigma, tuomaan käyttäytymismuutoksen näkökulman organisaatiomuutoksiin.
ADKAR keskittyy yksilön tasolle ja on parhaimmillaan, kun organisaatiolla on selkeä tavoite, jota kohti ihmisiä halutaan ohjata systemaattisesti.
Actee
Sopii parhaiten:
muutoksen simulointiin ja havainnollistamiseen
löytämään uuden toimintamallin kompastuskivet.
Actee on organisaatioiden muutosjohtamisen tueksi kehitetty menetelmä, joka hyödyntää pelillistämistä ja simulaatioita oppimisen tehostamiseksi. Actee tarjoaa interaktiivisia työkaluja, joiden avulla yksilöt ja tiimit voivat harjoitella muutostilanteita turvallisessa ympäristössä, mikä parantaa valmiuksia todellisiin muutoksiin.
Actee-menetelmän vahvuuksia ovat:
Pelillistäminen: Käyttämällä pelejä ja simulaatioita Actee tekee oppimisesta mukaansatempaavaa ja käytännönläheistä, mikä lisää osallistujien sitoutumista ja oppimistuloksia.
Mukautettavuus: Actee tarjoaa mahdollisuuden räätälöidä sisältöä organisaation tarpeiden mukaan, jolloin harjoitukset vastaavat todellisia haasteita ja tavoitteita.
Yhteistyö: Menetelmä edistää tiimityötä ja vuorovaikutusta, mikä auttaa rakentamaan yhteistä ymmärrystä ja sitoutumista muutokseen.
Analyyttisyys: Actee tarjoaa työkaluja oppimisprosessin tehokkuuden arviointiin yksityiskohtaisen analytiikan avulla, mikä mahdollistaa jatkuvan parantamisen.
Actee-menetelmä soveltuu erityisesti organisaatioille, jotka haluavat kehittää muutoskyvykkyyttään ja valmistautua tuleviin haasteisiin interaktiivisen ja osallistavan oppimisen kautta.
Muutosjohtamisen eri tasot
-
Isot organisaatiot
Isojen organisaatioiden muutosjohtamisen tulee olla hyvin systemaattista ja selkeää. Muutoin prosessiin palaa aikaa ja rahaa. Suunnitelmalliset järjestelmien käyttöönotot vaativat erilaista tukea kuin strategiamuutokset tai fuusiot.
-
Tiimit
Kuinka meidän tulee muuttaa toimintaamme, jotta pääsemme parempiin tuloksiin? Tai onko meillä muutos johdettavana? Tiimien muutosvalmiuden nostattaminen ja muutosjohtamisen osaaminen.
-
Johto
Kuinka johdat muutosta, hahmotat erilaisia muutoksia ja niiden lainalaisuuksia ja johdat ihmiset oikean prosessin äärelle? Tuloksekas muutoksen läpivienti vaatii muutosjohtamisen osaamista.
-
Yksilöt
Muutosjohtamisen osaaminen, muutoskyvykkyys ja johtaminen muutoksessa. Myös henkilökohtaisen muutoksen tukeminen.