Kotter & muutosjohtaminen
Kotterin muutosjohtamisen metodi sopii parhaiten silloin, kun ihmiset halutaan osallistaa muutoksen lopputuloksen määrittelemiseen. Esimerkiksi tilanteessa, jossa vanha tuotantoprosessi ei enää toimi, ja henkilöstöä halutaan osallistaa uuden tuotantoprosessin muotoiluun.
Metodin on kehittänyt Dr. John Kotter tutkiessaan satoja organisaatioita ja niiden muutosta, ja pohtiessaan, miksi tietyt muutokset onnistuvat ja toiset epäonnistuvat. Tuloksena syntyi Kotterin 8 askeleen prosessi muutoksen johtamiseen.
Keskeiset erot Kotterin ja muiden metodologioiden välillä
Kotterin menetelmä erottuu monin tavoin perinteisistä muutosjohtamisen lähestymistavoista. Siinä keskitytään erityisesti ihmisten käyttäytymisen muutokseen ja kestävän muutoksen rakentamiseen organisaatiossa.
Kotterin metodologian ydin:
Ihmiskeskeisyys: Muutos tapahtuu ihmisten kautta. Kotter korostaa organisaation kykyä sitouttaa työntekijöitä ja luoda olosuhteet, joissa jokainen voi osallistua muutoksen johtamiseen.
Kaksoiskäyttöjärjestelmä: Yhdistää perinteisen hierarkian ja verkostomaisen toimintatavan parhaat puolet, jolloin saadaan sekä ennustettavuuden että ketteryyden edut.
Dynaaminen ja joustava: Kotterin prosessi ei ole lineaarinen tai staattinen, vaan mukautuu jatkuvasti ja vastaa muuttuviin olosuhteisiin.
Muutosjohtamisen eri metodologiat
Kotterin muutosjohtamisen metodia voidaan käyttää myös muiden muutosjohtamisen metodien rinnalla. Mikäli organisaatiossa käytetään jo muita viitekehyksiä, Kotterin lähestymistapa tukee ja vahvistaa näitä menetelmiä, auttaen organisaatioita hyödyntämään aiemmat investointinsa tehokkaammin – mikä johtaa entistä parempaan tuottoon.
LEAN / Six Sigma
Toiminnallisen tehokkuuden viitekehykset, kuten LEAN, Six Sigma ja Kaizen, voivat olla hyödyllisiä työkaluja organisaatioille:
Poistamaan hukkaa
Tehostamaan toimintaa
Mittaamaan keskeisiä suorituskykymittareita
Kun näitä viitekehyksiä käytetään yksinään, ne edistävät tehokkuutta, mutta myös vahvistavat hierarkkisia käyttäytymismalleja nopeuden ja ketteryyden kustannuksella.
Organisaatioilla on usein haasteena vapauttaa innovaatioita ja luovuutta sitouttamalla vain pieni määrä ihmisiä näiden lähestymistapojen kautta.
_________________________________________
Kun nämä viitekehykset yhdistetään Kotterin muutosjohtamisen metodologiaan, organisaatiot saavuttavat tehokkuuden rinnalla myös innovaation, kiireellisyyden tunteen, nopeuden, skaalautuvuuden ja kestävyyden.
Operatiivinen tehokkuus
Agile
Agilen ketterä viitekehys on linjassa Kotterin kanssa siinä, että molemmat:
Käsittelevät koko järjestelmää
Arvostavat nopeaa iterointia
Sisällyttävät useita sidosryhmiä
Hajauttavat päätöksenteon
Kuitenkin Agilen viitekehys yksinään korostaa usein teknistä puolta ja (tahattomasti) aliarvioi muutoksen ihmislähtöisen näkökulman.
Ilman käyttäytymismuutokseen keskittymistä Ketterä jää metodologiaksi, joka vaarantaa sen perusperiaatteiden tehokkaan toteutuksen.
_________________________________________
Kun Agilen viitekehys yhdistetään Kotterin muutosjohtamisen metodiin, organisaatiot eivät vain toteuta ketterää toimintatapaa, vaan niistä tulee aidosti ketteriä toiminnassaan.
Toteutuksen vauhdittaminen
ADKAR
ADKAR-malli tarjoaa yksilöille oppaan muutoksen läpikäymiseen keskittymällä seuraaviin osa-alueisiin:
Awareness (tietoisuus)
Desire (halu)
Knowledge (tieto)
Ability (kyky)
Reinforcement (vahvistaminen)
ADKAR on suunniteltu nimenomaan yksilön muutoksen tueksi, eikä se yksinään sovellu organisaation laajempaan muutoksen johtamiseen.
Jotta saavutettaisiin laaja-alainen ja kestävä muutos, tarvitaan kattavampi lähestymistapa.
________________________________________
Kotterin metodologia luo sellaisen ympäristön, jossa yksilömuutoksiin keskittyvät viitekehykset – kuten ADKAR – voivat parhaiten tukea organisaation strategisia tavoitteita ja päämääriä.
Muutosjohtaminen
Kotterin palvelumme
Sertifiointi
Kotterin muutosjohtamisen kursseista koostuva Kotter Core Change Certification Program tarjoaa intensiivisen koulutuksen Kotterin menetelmiin ja niiden taustalla oleviin viitekehyksiin.
Esihenkilösparri
Esihenkilöille, asiantuntijoille, muutosjohtajille tai johtajille suunnattu henkilökohtainen- tai tiimisparri muutoksen läpiviennistä, johtamisesta ja ihmisten mukaan ottamisesta.
Sparrissa keskitytään teidän organisaation muutoshankkeisiin ja tuen tarpeeseen.
Johtoryhmäsparri
Miten johtaa muutosta? Missä kohtaa muuta organisaatiota kannattaa osallistaa ja miten viedään muutos läpi?
Johtoryhmän muutosjohtamisen sparrissa keskitytään ison kuvan läpivientiin ja teidän organisaation muutoshankkeeseen.
Mitä muutoksen johtaminen on?
Muutosjohtamisessa on tiettyjä lainalaisuuksia metodista riippumatta.
Lisää videoita löydät Näkemykset-sivulta.
VIDEO: Organisaatiomuutos on yksilön muutos
VIDEO: Muutosvastarinta
VIDEO: Muutos on siirtymävaihe
VIDEO: Johtajan rooli
Muita palveluita
-
Esihenkilötyön kehittäminen
Parempaa tulosta tehdään paremmalla johtamisella. Kun organisaation tavoitteet ja johtaminen ovat linjassa, ja oikeat ihmiset oikeilla paikoilla, kasvu on aina mahdollista.
Esihenkilötyön kehittämisessä hyödynnän mm.
Johdon sparreja
Esihenkilövalmennuksia
Johtamisen mallistamista
-
Muutosjohtaminen
Organisaatiomuutos on aina joukko pieniä inhimillisiä muutoksia. Olen sertifioitu muutosjohtamisen Prosci-valmentaja ja kokenut muutosjohtaja.
Palveluihini kuuluu mm.
Muutosjohtamisen valmennuksia
Muutospolun mallintaminen
Muutosvalmiusten analysointi
-
Coaching ja sparraus
Autan yksilöitä ja organisaatioita kukoistamaan henkilökohtaisen coachingin ja sparrin myötä. Ratkaistaan yhdessä sinulle kriittisiä kysymyksiä liittyen omaan johtajuuteen, uraan, ihmisyyteen tai liiketoimintaan.
-
Työssä jaksaminen
Parempaa tulosta paremman jaksamisen kautta. Työssä jaksaminen on yhdistelmä fyysisestä hyvinvoinnista, mielen tasapainosta ja ongelmaratkaisukykyä.
-
Johtoryhmätyöskentely
Tuloksellinen johtoryhmä on konfliktikyvykäs, tavoiteorientoitunut ja osaa johtaa isoa kuvaa. Strategialähtöinen työskentely ja tavoiteasetanta mahdollistaa kasvun.
-
Suorituksen johtaminen
Suorituksen johtaminen ei ole insinööri-Suomen mikromamangeerausta, vaan tavoitteiden pilkkomista osatavoitteisiin ja työntekijän tukemista niissä onnistumiseksi.